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Ordonnances Macron

8 janvier 2018

Ordonnances Macron

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MUTUELLE: DU NOUVEAU EN 2018

8 janvier 2018

tract mutuelle 2018

Note d’information Mutuelle

vos droits

10 juin 2015

PARCE QU’ILS NOUS ACCABLENT DE DEVOIRS,

RAPPELONS LEUR NOS DROITS !

Parce que nous avons des droits, exigeons qu’ils soient respectés. Sachez que pour mieux les connaître, la convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans toutes les boutiques.

Rappel de certains droits qui ne sont pas respectés au quotidien :

  • Beaucoup de salariés nous font remonter que les tracts, informations sur vos droits, et autres documents de la CGT ne sont pas affichés dans leurs magasins,  hors nous les faxons sur l’ensemble des magasins de France. Si l’affichage n’est pas respecté dans votre magasin, vous pouvez nous faire remonter ces informations. Pourquoi passer à coté des informations qui vous sont communiquées par la CGT?.
  • Rappel du code du travail : L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise…. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur …(Article L. 2142-3 du Code du Travail)
  • VIDÉOSURVEILLANCE ET GARANTIE DES DROITS INDIVIDUELS: la CNIL rappelle que la vidéosurveillance des salariés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité au regard de l’objectif poursuivi. Ainsi le déploiement d’un dispositif de surveillance, même s’il répond à un impératif de sécurité, ne doit pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel, notamment en des lieux où il n’existe aucun risque de vol. Enfin, les salariés concernés doivent être informés de la présence d’un tel dispositif sur leur lieu de travail et informés de leurs droits. (voir la Page VIDEOSURVEILLANCE …)
  • Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimal de 20 minutes. (Article L. 3121-33 du Code du Travail).
  • Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (ex: vous finissez à 22h vous ne pouvez pas reprendre avant 9h du matin, autre ex: 20h30 => 7h30…). (Articles L. 3131-1 et L.3132-1 du Code du travail). Tout salarié devra bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journée de travail (Article 5.3 sephora France)
  • Les plannings doivent être affichés au moins 4 semaines à l’avance. … aucune modification ne pourra intervenir moins de 7 jours avant la date concernée, sans l’accord de l’intéressé. Toutefois ce délai pourra être réduit à 3 jours en accord avec le salarié sollicité en cas d’absence non prévisible d’un salarié (maladie, accident, absence non justifié…) et en cas exceptionnel de remplacement (hors congés, formation…) dû à des évènements familiaux ou en cas de travaux urgents, tels que des sinistres… ( voir Articles 4.2. sephora France)
  • Les JNT ne sont pas toujours imposés par l’employeur. En effet, les JNT sont placés par le DM en accord avec le salarié. En cas de désaccord, chacune des 2 parties choisit 50% des JNT. (Accord d’entreprise: SEPHORA Holding).

DROIT DE GRÈVE

8 septembre 2011

Droit de grève

Le droit de grève est un droit constitutionnel prévu par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, maintenu en vigueur par la Constitution du 4 octobre 1958. La loi ne détermine pas les modalités d’exercice du droit de grève dans le secteur privé (certaines dispositions existent dans le secteur public).

 

Ce sont les tribunaux qui ont construit le droit applicable. Ils ont défini la grève comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance.

Attention !

            Un accord collectif ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer, pour les salariés, l’exercice du droit de grève : aucun délai de préavis avant le déclenchement de la grève ne peut donc être imposé (Cass. soc., 12 mars 1996, no 93-41.670).

 

            À noter toutefois que dans les services publics, la cessation du travail doit être précédée d’un préavis de cinq jours, précisant les motifs du recours à la grève, temps pendant lequel les parties intéressées sont tenues de négocier (C. trav., art. L. 521-3).

Cessation du travail

Pour qu’il y ait grève, il faut une cessation totale du travail, même si elle est brève ou répétée.

Grève perlée.

Bon à savoir :

 

Le ralentissement du travail et les baisses de cadence ne sont pas considérés comme de véritables grèves. Celui qui exécute son travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses n’exerce pas normalement le droit de grève et peut donc être sanctionné.

Grève tournante.

 

Il s’agit d’arrêts de travail qui affectent successivement dans l’entreprise soit les catégories professionnelles, soit les secteurs d’activité, services ou ateliers.

 

            Cette forme de grève est admise, sauf lorsque l’employeur apporte la preuve d’un abus.

Débrayages répétés de courte durée. À partir du moment où il y a cessation totale du travail, la durée de la grève importe peu. Elle peut être courte, longue ou répétée. Mais des débrayages répétés de courte durée se succédant à un rythme variable cessent d’être une modalité régulière d’exercice du droit de grève lorsqu’ils procèdent d’une volonté de nuire à la situation économique de l’entreprise.

 

           De même, une série d’actions conduisant au blocage de l’entreprise sans s’accompagner d’un arrêt collectif et concerté du travail (blocage de l’accès aux sites, détournement de matériel…) constitue un mouvement illicite (Cass. soc., 26 janv. 2000, no 97-15.291).

 

Attention !

            La simple désorganisation de la production qu’entraîne nécessairement la grève ne rend pas le mouvement illicite (Cass. soc., 30 mai 1989, no 87-10.994 ; Cass. soc., 16 oct. 2001, no 99-18.128).

Décision collective des salariés

La grève suppose une décision préalable concertée des salariés. Le droit de grève doit être exercé collectivement. Mais il n’est pas exigé que la cessation collective de travail soit le fait de la totalité ou de la majorité du personnel concerné.

 

La grève peut être limitée à un établissement de l’entreprise ou à un atelier ou à une catégorie professionnelle, ou encore à une fraction du personnel, même si celle-ci est minoritaire (en théorie, deux salariés suffisent).

 

 

La grève minoritaire est licite. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf rattachement à un mot d’ordre formulé au plan national (Cass. soc., 29 mars 1995, no 93-41.863).

 

Toutefois, si l’entreprise n’emploie qu’un seul salarié, celui-ci peut exercer son droit de grève afin de défendre ses revendications professionnelles (Cass. soc., 13 nov. 1996, no 93-42.247).

Revendications professionnelles

La grève doit appuyer des revendications professionnelles.

 

Constitue, par exemple, une revendication professionnelle :

 

Une pétition dans laquelle le personnel conteste le plan de restructuration de l’entreprise (Cass. soc., 20 mai 1992, no 90-45.271) ;

Les protestations des salariés concernant les mauvaises conditions de chauffage du magasin qui les emploie, ainsi que leur crainte sur la stabilité de leur emploi en raison d’une décision de l’employeur d’ouvrir un nouveau magasin (Cass. soc., 4 avr. 1990, no 88-43.909) ;

la demande d’explication de la nouvelle politique commerciale de l’entreprise (Cass. soc., 2 juin 1992, no 90-41.368) ;

 

           Des revendications portant sur l’embauche de personnel, l’augmentation des salaires, la suppression des jours de carence et la réduction du temps de travail (Cass. soc., 12 avr. 1995, no 93-10.968) ;

 

La réclamation de la présence d’un permanent syndical étranger à l’entreprise dans une délégation syndicale chargée de la négociation annuelle obligatoire (Cass. soc., 19 oct. 1994, no 91-20.292) ;

 

           Des revendications qui se rattachent tant à la défense de l’exercice du droit syndical (Cass. soc., 30 mars 1999, no 97-41.104), qu’à l’exigence du respect de règles légales et conventionnelles (Cass. soc., 18 janv. 1995, no 91-10.476) ;

 

           Le remboursement des heures perdues en raison d’intempéries (Cass. soc., 12 déc. 2000, no 99-40.265).

 

En revanche, ne rentre pas dans l’exercice normal du droit de grève un arrêt de travail ayant pour seul objet de permettre à des salariés d’assister à une audience de référé relative à l’action d’un syndicat visant au maintien en vigueur des dispositions d’un accord collectif dénoncé par l’employeur, alors qu’aucune discussion interne n’a eu lieu dans l’entreprise à ce sujet (Cass. soc., 7 juin 1995, no 93-43.895).

 

Attention !

 

Le fait d’auto satisfaire une revendication ne constitue pas une modalité régulière d’exercice du droit de grève. Par exemple, cesser le travail le samedi afin d’appuyer une revendication portant sur la fermeture de l’entreprise ce même jour constitue un mouvement illicite ; ce faisant, les salariés autosatisfont en effet leur revendication professionnelle.

 

Cependant, la frontière entre revendication et autosatisfaction est fragile. Ainsi, les salariés qui refusent de se rendre sur un chantier sans la mise à disposition d’un moyen de transport exercent une revendication professionnelle et donc, le droit de grève (Cass. soc., 18 juin 1996, no 92-44.497).

 

Connaissance des revendications par l’employeur

             Il est nécessaire que les revendications soient connues de l’employeur. La présentation de revendications professionnelles est un préalable nécessaire à l’exercice du droit de grève (Cass. soc., 19 nov. 1996, no 94-42.631).

Cependant, la régularité de la grève n’est pas conditionnée par un rejet de ces revendications par l’employeur (Cass. soc., 11 juill. 1989, no 87-40.727). Il suffit que l’employeur sache qu’il y a des revendications en cours. Il n’est pas nécessaire qu’un cahier de revendications ait été au préalable discuté et refusé pour que la grève soit régulière (Cass. soc., 13 déc. 1989, no 89-41.990).

 

Peut-on forcer un salarié gréviste à travailler ?

 

Non. En application des articles 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et L. 1132-2 du Code du travail, sauf dispositions législatives contraires, l’employeur ne peut en aucun cas s’arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes.

Un salarié gréviste ne peut donc faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour avoir refusé de déférer à la convocation de l’employeur pour participer au service minimum de sécurité.

 

Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 08-43.603    

L’exercice du droit de grève (L.521-1 c.du travail)

Déclenchement de la grève

Information préalable de l’employeur sur les revendications professionnelles

L’exercice du droit de grève suppose que l’employeur ait eu connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail.

Toutefois, les salariés ne sont pas tenus d’attendre, pour déclencher la grève, que l’employeur ait refusé de les satisfaire.

Préavis facultatif dans le secteur privé

Dans le secteur privé, les grévistes peuvent déclencher un mouvement de grève à n’importe quel moment.

Le libre choix du moment de la grève implique donc l’absence de toute formalité préalable : le déclenchement de la grève n’est soumis à aucun préavis.

Ainsi une convention collective ne peut imposer le respect d’un préavis de grève dans le secteur privé car une clause conventionnelle ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l’exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu. Par conséquent, l’employeur ne peut se prévaloir du non-respect par les grévistes du préavis prévu par la convention collective.

Seule la loi peut créer un délai de préavis de grève s’imposant aux salariés.

Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu’elle n’a pas été précédée d’un avertissement ou d’une tentative de conciliation.

Par ailleurs, il ne peut être reproché aux salariés d’avoir choisi pour faire grève, le moment où celle-ci sera la plus gênante pour l’entreprise.

Ne caractérise pas un abus du droit de grève, la grève surprise déclenchée par les caissières d’un hypermarché à une heure de grande affluence, ce qui avait entraîné de nombreux vols par les clients : il appartenait à l’employeur, pour qui la grève était prévisible puisqu’il avait fait venir un huissier pour la constater, de prendre les mesures nécessaires pour en pallier les conséquences dommageables.

Le statut du salarié gréviste

Protection du salarié gréviste

Protection de l’emploi du salarié gréviste Selon l’article L. 522-1 du code du travail, « la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié ». Le salarié gréviste conserve donc son emploi, le contrat de travail est seulement suspendu pendant toute la durée de la grève.

Interdiction de toute sanction

Dans l’hypothèse de l’exercice normal du droit de grève, l’employeur ne peut prendre aucune sanction disciplinaire pas plus qu’il ne peut licencier le salarié gréviste. En effet, selon la Cour de cassation la suspension du contrat de travail emporte celle du règlement intérieur de l’entreprise qui pourrait prévoir des sanctions. Ainsi l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions du code du travail ou du règlement intérieur ou d’une note de service afin d’infliger une sanction disciplinaire à un gréviste pour des faits non constitutifs d’une faute lourde.

Interdiction de mesures discriminatoires

L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux.
C. trav., art. L. 521-1

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Incidence de la grève sur le contrat de travail

Absence de rupture du contrat de travail

L’article L. 521-1 du code du travail dispose expressément que « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ». Pour toute la durée de la grève, le contrat de travail se trouve donc simplement suspendu.

Le salarié en grève, bien qu’il cesse d’être tenu de fournir le travail, n’en continue pas moins à faire partie du personnel de l’entreprise : il ne peut aller travailler chez un autre employeur, sous peine de se voir imputer la rupture du contrat. Inversement, l’employeur ne peut, pour le licencier, prendre prétexte de l’absence prolongée d’un salarié, dès lors que cette absence est due à une grève de caractère licite, suivie par une partie du personnel de l’entreprise.

A noter que pour les représentants du personnel participants à une grève leur mandat représentatif ne se trouve pas pour autant suspendu. La grève n’est pas de nature à interrompre l’exercice des mandats des représentants du personnel et laisse à ceux-ci la liberté de circuler dans l’établissement pour l’exécution de leurs missions.

Incidence de la grève sur le salaire

Suspension du paiement du salaire

La suspension du contrat de travail pour faits de grève emporte celle de l’obligation pour l’employeur de payer les salaires.

En effet, selon la Cour de cassation, l’obligation patronale de verser les salaires se trouve dépourvue de cause en raison de l’inexécution momentanée de l’obligation de travail.

A noter toutefois, que le principe de la suppression du salaire des grévistes peut être écarté par accord de fin de conflit (La Cour de cassation a considéré que l’accord de fin de conflit constituait une transaction régie par les articles 2044 et suivants du code civil et qu’il comporte renonciation à toute réclamation ultérieure sur lesdites questions.) ou en cas de manquement grave et délibéré par l’employeur à ses obligations.

Réduction proportionnelle du salaire

La rémunération des salariés grévistes ne doit subir qu’un abattement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail.

Ainsi dans l’hypothèse où un salarié signifie clairement à sa hiérarchie son intention de mettre fin à sa participation à un mouvement de grève, le temps de repos inclus dans la période de travail postérieure à cette manifestation non équivoque de volonté doit être rémunéré.

Pour être proportionnel à l’interruption du travail, l’abattement de salaire pour fait de grève doit être calculé sur l’horaire mensuel des salariés et non en jours calendaires.

Par ailleurs, l’abattement sur salaire qui présente un caractère forfaitaire constitue une sanction pécuniaire prohibée.

Retenue supérieure assimilable à une sanction

Le temps consacré à la remise en marche des machines à l’issue d’un mouvement de grève même répété ne saurait justifier une retenue sur salaire liée à la perte de production qui suit le mouvement, dès lors que la grève est reconnue licite.

La retenue effectuée au-delà du temps exact de la grève constitue une sanction pécuniaire prohibée.

Il appartient à l’employeur, souhaitant opérer une retenue sur salaire supérieure à la durée de la grève, d’apporter la preuve que la reprise du travail n’a pas effectivement eu lieu après chacun des débrayages.

A contrario, il appartient aux salariés grévistes qui contestent les retenues opérées sur leur rémunération de démontrer qu’ils entendaient reprendre leur travail avant la fin du conflit.

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Exécution d’un service minimum

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Les salariés grévistes qui ont assuré un service minimum à la demande de l’employeur ont droit à la rémunération du travail effectué.

Accord de fin de conflit

Le paiement des heures de grève peut être prévu dans un accord de fin de conflit.

Déroulement de la grève

Rôle des représentants du personnel

Les missions accomplies par les représentants du personnel pendant la grève doivent leur être payées au titre de leur crédit d’heures.

De plus, la grève constitue a priori une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit mensuel légal et donc le paiement des heures prises au-delà de ce crédit : les démarches d’un représentant du personnel au cours d’un mouvement revendicatif constituent l’exemple même de circonstances exceptionnelles.

Cependant une courte grève de trois jours, ne concernant qu’un seul service et une petite fraction de l’effectif, ne représente pas une circonstance exceptionnelle.

Délit d’entrave

L’employeur qui s’oppose à l’exercice du mandat des représentants du personnel pendant une grève commet le délit d’entrave. Il en est ainsi du chef d’établissement qui refuse à des délégués du personnel et des délégués syndicaux le droit d’accéder aux lieux de travail pour vérifier si les mesures de sécurité avaient bien été prises : le fait que la responsabilité de la sécurité des travailleurs incombe à l’employeur n’est pas de nature à exclure toute possibilité de contrôle de la part des représentants du personnel.

Protection contre le licenciement

Comme tout autre gréviste, un représentant du personnel ne peut être licencié qu’en cas de faute lourde. La procédure protectrice (avis du comité et/ou autorisation de l’inspecteur du travail) doit être respectée.

Occupation des locaux et piquets de grève

Occupation des locaux

Selon la Cour de cassation, le droit de grève ne comporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des salariés non-grévistes et à l’exercice par un entrepreneur de son activité.

Dès lors, une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des grévistes.

Ainsi constitue un acte abusif le fait :

  • –  d’interdire l’accès de l’usine au directeur et au personnel non gréviste ;
  • –  de participer à l’immobilisation d’un train frigorifique ayant pour conséquence de porteratteinte à la liberté du travail

    Toutefois la jurisprudence admet que l’occupation purement symbolique des locaux du travail alors qu’aucune entrave n’était apportée par les grévistes à la liberté du travail ne constitue pas un acte abusif.

    Tel est le cas de :

  • –  l’occupation du réfectoire ;
  • –  l’occupation momentanée et limitée à la partie centrale de l’atelier et aux couloirs menantau bureau du directeur pour accompagner à travers l’usine les délégués se rendant à la direction.
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Piquets de grève

Les piquets de grève qui regroupent des salariés grévistes devant l’entreprise ne constituent pas un usage abusif du droit de grève lorsqu’ils n’entravent pas la liberté du travail des autres salariés et le fonctionnement de l’entreprise.

En revanche, lorsque le piquet de grève aboutit au blocage des portes de l’établissement empêchant les non-grévistes d’entrer, l’exercice anormal du droit de grève est caractérisé.

Il en va de même pour des grévistes faisant obstacle à l’entrée et à la sortie des véhicules dans une entreprise ayant entraîné la désorganisation de l’entreprise.

Toutefois, le fait pour des salariés d’une entreprise de transport d’avoir garé les camions devant l’entrée de l’entreprise, et d’être restés sans violence à côté de ceux-ci n’est pas répréhensible dès lors que les camions ne comportaient aucun chargement et que les grévistes avaient remis les clés du véhicule à l’employeur.

Expulsion des grévistes

L’occupation du lieu de travail, dès lors qu’elle porte atteinte à la liberté de travail des salariés non- grévistes constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur de demander aux juges des référés l’expulsion des grévistes. En effet, en application de l’article 809 du nouveau code de procédure civile, le juge des référés (président du tribunal de grande instance) peut ordonner l’expulsion des grévistes au titre des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Conditions de l’intervention du juge des référés

Deux conditions doivent être réunies pour justifier l’intervention du juge des référés : l’urgence et l’absence de contestation sérieuse.

Portée de l’ordonnance d’expulsion

Dans la plupart des cas, il sera matériellement impossible à l’employeur d’assigner, devant les juges des référés, chacun des grévistes pris nommément, pour demander son expulsion.

Dès lors, se pose la question de la portée de l’ordonnance d’expulsion rendue en référé, puisqu’il est de règle que les décisions de justice ne puissent avoir d’effet qu’à l’égard des personnes nommément désignées dans l’assignation.

La Cour de cassation autorise aussi pour surmonter ce butoir juridique le recours à l’ordonnance sur requête.

Elle a, en effet, admis que l’employeur pouvait obtenir du président du tribunal de grande instance une ordonnance sur requête ordonnant l’expulsion de l’ensemble des grévistes, ceci en raison de l’urgence à prévenir un dommage imminent, de la difficulté pratique d’appeler individuellement en cause tous les occupants et de la possibilité pour les dirigeants de fait du mouvement de grève de présenter les moyens de défense communs à l’ensemble du personnel.

Concours de la force publique pour l’exécution de l’ordonnance d’expulsion

Il se peut que même muni d’un titre exécutoire, l’employeur n’obtienne pas l’évacuation des grévistes.
L’employeur peut alors demander l’intervention de la force publique, soit au maire, soit à l’administration préfectorale.

L’autorité administrative peut, en invoquant les nécessités de l’ordre public, refuser à l’employeur le concours de la force publique

Par ailleurs, il convient de préciser que le refus d’évacuation des locaux par les grévistes, malgré une ordonnance d’expulsion peut entraîner :

  • –  le licenciement des salariés concernés pour faute lourde ;
  • –  la condamnation des représentants du personnel à des dommages-intérêts dans les cas oùil est prouvé qu’ils ont incité les salariés à ne pas évacuer les locaux.