NAO II : SEPHORA, LA MARIONNETTE DE LVMH ?
———————————————-FLASH SPECIAL——————————————
Chers(chères) camarades,
Nous sommes heureux de vous annoncer la candidature des magasins de La Défense et des Champs Elysées aux prochains Jeux Olympiques d’hiver.
Différents tests se sont déroulés ces derniers jours en magasin pour garantir que la neige tiendrait bien.
Courrez-y, avec un peu de chance, vous pourrez encore voir les quelques pingouins prêtés gracieusement par le zoo de Vincennes
———————————————-FLASH SPECIAL——————————————
Négociations Annuelles Obligatoires 2012
NAO 2012 : SEPHORA ÉVALUÉE “NON-CONFORME”
vos droits
PARCE QU’ILS NOUS ACCABLENT DE DEVOIRS,
RAPPELONS LEUR NOS DROITS !
Parce que nous avons des droits, exigeons qu’ils soient respectés. Sachez que pour mieux les connaître, la convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans toutes les boutiques.
Rappel de certains droits qui ne sont pas respectés au quotidien :
- Beaucoup de salariés nous font remonter que les tracts, informations sur vos droits, et autres documents de la CGT ne sont pas affichés dans leurs magasins, hors nous les faxons sur l’ensemble des magasins de France. Si l’affichage n’est pas respecté dans votre magasin, vous pouvez nous faire remonter ces informations. Pourquoi passer à coté des informations qui vous sont communiquées par la CGT?.
- Rappel du code du travail : L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise…. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur …(Article L. 2142-3 du Code du Travail)
- VIDÉOSURVEILLANCE ET GARANTIE DES DROITS INDIVIDUELS: la CNIL rappelle que la vidéosurveillance des salariés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité au regard de l’objectif poursuivi. Ainsi le déploiement d’un dispositif de surveillance, même s’il répond à un impératif de sécurité, ne doit pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel, notamment en des lieux où il n’existe aucun risque de vol. Enfin, les salariés concernés doivent être informés de la présence d’un tel dispositif sur leur lieu de travail et informés de leurs droits. (voir la Page VIDEOSURVEILLANCE …)
- Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimal de 20 minutes. (Article L. 3121-33 du Code du Travail).
- Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (ex: vous finissez à 22h vous ne pouvez pas reprendre avant 9h du matin, autre ex: 20h30 => 7h30…). (Articles L. 3131-1 et L.3132-1 du Code du travail). Tout salarié devra bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journée de travail (Article 5.3 sephora France)
- Les plannings doivent être affichés au moins 4 semaines à l’avance. … aucune modification ne pourra intervenir moins de 7 jours avant la date concernée, sans l’accord de l’intéressé. Toutefois ce délai pourra être réduit à 3 jours en accord avec le salarié sollicité en cas d’absence non prévisible d’un salarié (maladie, accident, absence non justifié…) et en cas exceptionnel de remplacement (hors congés, formation…) dû à des évènements familiaux ou en cas de travaux urgents, tels que des sinistres… ( voir Articles 4.2. sephora France)
- Les JNT ne sont pas toujours imposés par l’employeur. En effet, les JNT sont placés par le DM en accord avec le salarié. En cas de désaccord, chacune des 2 parties choisit 50% des JNT. (Accord d’entreprise: SEPHORA Holding).
Fongecif : Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Vous êtes salarié sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à tout moment de votre vie professionnelle, vous pouvez :
- vous reconvertir pour changer d’activité
- acquérir une nouvelle qualification
- perfectionner et élargir vos compétences
- valider vos acquis professionnels
- favoriser la prévention et l’adaptation à un nouveau poste de travail
Le congé individuel de formation vous offre cette opportunité.
Et pour vous accompagner dans votre démarche,
vous pouvez avoir un soutien personnalisé :
- pour la construction de votre projet,
- pour vous informer sur la réglementation
- pour assurer le financement total ou partiel de votre projet.
Les conseillers des FONGECIF, organismes interprofessionnels régionaux sont vos partenaires formation pour vous conseiller et vous accompagner dans votre projet.
Et si vous désirez préparer ce projet, si vous êtes indécis, découvrez le Bilan de Compétences
En amont d’un congé individuel de formation, le Bilan de Compétences vous permet d’analyser vos compétences professionnelles et personnelles, de dégager vos aptitudes et motivations afin de définir votre projet professionnel
Site Web du Comité d’entreprise Sephora (CE)
Cliquez sur le logo “CE Sephora” pour être redirigé vers le site du Comité d’entreprise Sephora.
NÉGOCIATION EN TROMPE-L’OEIL !!
Journée de Mobilisation du 11 octobre 2011
DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)
DIF : les réponses aux 10 questions les plus courantes
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| Qui est éligible au DIF ? L’entreprise peut-elle refuser une demande de DIF ? Existe-t-il un plafond en termes de coûts de formation… ? Les réponses aux principales questions des entreprises et des salariés. | ||||
| Plus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre d’entreprises et de salariés. Voici les réponses et les précisions de Gérard Roudaut, directeur de la Maison de l’orientation à Paris et auteur de Tout savoir sur le droit individuel à la formation (Studyrama, 2005), aux dix questions les plus courantes sur le DIF.
1. Qui a droit au DIF ? A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF. “Attention, prévient Gérard Roudaut, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Par exemple, l’obligation d’ancienneté n’existe plus dans le secteur de la plasturgie.” Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n’ont pas accès au DIF. 2. Comment se calculent les droits au DIF ? Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans. En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans. Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte pour ce calcul. 3. L’entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ? L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF. Gérard Roudaut ajoute que “l’employeur ayant signalé au salarié la convention collective dont l’entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d’aller consulter l’accord de branche pour toute précision concernant l’application du DIF dans son entreprise”. En cas de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. 4. L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ? La réponse est oui. “L’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus”, précise Gérard Roudaut. L’entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l’absence de réponse sous un mois vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. “Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF – Congé individuel de formation – auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise. L’OPCA adressera ensuite la facture à l’employeur.” L’organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a fixés. “Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.” 5. Le coût du DIF est-il plafonné pour l’entreprise ? 6. Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ? Sauf disposition contraire, le DIF s’effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période.
Cependant, l’employeur peut prendre l’initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation”. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former. 7. Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de “En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail, explique Gérard Roudaut. En cas de rupture du contrat – licenciement, démission, retraite…- le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l’entreprise peut toujours refuser. En cas d’accord, le DIF peut être effectué après le préavis.” En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s’il ne les a pas utilisés. 8. L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ? Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, “l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, remarque Gérard Roudaut, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification.” Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations. 9. Le DIF sert-il à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ? Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord de branche ou interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à : 10. Qui finance votre formation ? Votre employeur peut faire une demande de prise en charge financière de votre DIF à l’OPCA de branche ou à l’OPCA interprofessionnel dont il relève ATTENTION A RETENIR ! DIF hors temps de travail : lorsque des heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, vous bénéficiez d’une allocation de formation égale à 50 % de votre rémunération. DIF sur le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit au DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail vous ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié au taux normal.
“Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la loi. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l’entreprise n’importe quel thème de formation. “La jurisprudence ne s’est pas aujourd’hui manifestée à ce sujet.”
10. Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ? “L’entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d’ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager”, souligne Gérard Roudaut. Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. “Sinon, c’est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l’organisation de l’entreprise.” |
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Pendant le temps de travail, le salarié ne perçoit pas l’allocation formation”
des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,
